Chưa bao giờ tái cấu trúc doanh nghiệp (DN) lại cần thiết như hiện nay. Tín dụng, lãi suất và đời sống lực lượng lao động đang là bộ ba áp lực đè nặng lên đội ngũ lãnh đạo. Tái cấu trúc như thế nào để giải quyết trọn vẹn bộ ba ấy là bài toán khó.

Đối mặt với thách thức

Trả lời cuộc khảo sát bỏ túi tại tọa đàm “Những nguyên lý cốt lõi trong quản trị sự thay đổi” do mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe tổ chức tại TP.HCM, hầu hết DN tham gia đều cho rằng, năm 2011 DN Việt Nam nói riêng và DN thế giới nói chung đang phải đối mặt với 5 thách thức lớn: Chi phí gia tăng, nhu cầu thị trường sụt giảm, tín dụng bị thắt chặt, tỷ giá hối đoái biến động, các gói hỗ trợ thuế và tín dụng của Chính phủ không còn.

Áp lực chủ yếu xoay quanh vấn đề tài chính, nhưng những hệ lụy của nó thì đã lan đến các lĩnh vực quản trị. Công thức chung cho việc thay đổi là: Tập trung trở lại ngành kinh doanh cốt lõi, kiểm soát dòng tiền, không ngừng cắt giảm chi phí, thúc đẩy tăng năng suất và sàng lọc đội ngũ lao động. Trong đó, khá nhiều đơn vị đã chọn giải pháp “gọn” nhất là cắt giảm nhân sự.

Nói về cách làm này, bà Huỳnh Kim Đoan, Giám đốc Eden Real, ấm ức: “Cắt giảm nhân sự là giải pháp chẳng đặng đừng, vì cũng khiến người điều hành khó xử. Bản thân tôi rất đau lòng khi nghĩ đến những nhân viên bị mất việc của mình”.

Đồng quan điểm với bà Đoan, ông Nguyễn Tuấn Quỳnh, Phó tổng giám đốc Công ty CP Vàng Bạc Đá quý Phú Nhuận (PNJ), nhận định, thời điểm này chính là lúc phải cắt giảm chi tiêu, nhưng chạm đến vấn đề cắt giảm nhân sự thì e rằng sẽ hình thành nên phản ứng ngược. Những người ở lại cũng mất tinh thần làm việc và khi hiệu quả làm việc không cao, khó khăn sẽ chồng lên khó khăn.

Quản trị sự thay đổi

 “Bắt buộc phải thay đổi, nhưng thay đổi như thế nào để không chỉ tồn tại mà còn phát triển mới là vấn đề đáng quan tâm hiện nay”, ông Jacques Ferrière, nguyên Tổng giám đốc Unilever Việt Nam, cố vấn cao cấp của Hội nghị Liên Hiệp Quốc về Thương mại và Phát triển (UNCTAD), khẳng định.

Theo ông Jacques, để thay đổi có hiệu quả, đội ngũ lãnh đạo DN buộc phải trang bị kỹ năng quản trị sự thay đổi. Bắt đầu bằng việc tạo trạng thái cấp bách: người lãnh đạo DN phải truyền thông điệp để nhân viên hiểu được tình trạng khó khăn chung và kế hoạch thay đổi của DN.

Dấu hiệu báo động

Theo GS. John Kotter, cha đẻ của lý thuyết quản trị sự thay đổi Guru, không chỉ khi xảy ra lạm phát hay khủng hoảng kinh tế, mà chỉ cần thấy DN bị sụt giảm năng suất và lợi nhuận, không còn sâu sát với thị trường; hay đội ngũ không đoàn kết, nảy sinh các vấn đề liên quan đến vi phạm đạo đức… thì những người lãnh đạo phải nghĩ đến vấn đề thay đổi. Bởi, những yếu tố kể trên chính là dấu hiệu báo động sự suy giảm của DN.

Ngay ở giai đoạn này sẽ có khá nhiều nhân viên tỏ ra thụ động, thậm chí còn bày tỏ thái độ phản đối. “Người quản lý bản lĩnh phải làm cho nhân viên hiểu được thông điệp của mình”, ông Jacques nhấn mạnh.

Bước thứ hai của quá trình quản trị sự thay đổi sẽ là quy tụ đội ngũ để lãnh đạo sự thay đổi. Điều cần nhất là phải chọn đúng người và đội ngũ này phải có quyền lực thật sự để dẫn dắt quá trình thay đổi của cả công ty. Những nhân vật ưu tú này phải được trao quyền hành động để có thể gạt bỏ những rào cản, khuyến khích những phản hồi có tính xây dựng...

Phần quan trọng nhất trong quá trình thay đổi là xây dựng tầm nhìn đúng đắn, chiến lược đơn giản nhưng hiệu quả. Có được tầm nhìn đúng đắn và truyền thông chi tiết, hiệu quả của mục tiêu chung ấy sẽ giúp ích rất nhiều cho tiến trình hợp nhất sức mạnh.

Theo ông Jacques, cách tốt nhất là chọn những mục tiêu ngắn hạn để có động lực hoàn thành chương trình thay đổi chung nhằm giúp nhân viên lẫn người làm công tác quản lý không cảm thấy đuối sức.

Trải qua những bước ngắn để hoàn thành mục tiêu dài, dễ thấy mọi sự thay đổi đều liên quan đến con người. Như vậy, lãnh đạo DN cần xác định rõ mục tiêu ngắn, trung và dài hạn, linh hoạt và dung hòa tất cả các yếu tố, làm sao để mọi người đều cảm thấy cần thay đổi, chứ không chỉ đơn thuần là khiến mọi người nghĩ phải thay đổi.

Tuy nhiên, cũng theo ông Jacques, cần lưu ý yếu tố khác biệt văn hóa để có cách truyền thông và triển khai phù hợp, nhất quán. Có như vậy quá trình thay đổi mới thật sự thành công